Корпоративная культура: разработка и внедрение универсальных элементов
Корпоративная культура – это формальные и неформальные правила и нормы деятельности, составляющие определенную систему, которую формируют обычаи и традиции индивидуальные и коллективные интересы работников. Поговорим о том, как разработать и внедрить корпоративную культуру в организации. Разработка корпоративной презентации представляется одним из наиболее важных и «тонких» факторов в ходе развития совместного пакета рекламно-презентационных элементов организации.
Корпоративная культура влияет на степень удовлетворенности персонала, позволяет выявить особенности поведения сотрудников, определить стиль руководства и, в конечном итоге, коллективное видение перспектив развития.
Корпоративная культура как таковая в том, или ином виде существует практически в каждой организации, независимо от того, имеются для этого специальные термины или подразделения, которые должны заниматься ее формированием. Разница лишь в том, что где-то ее возникновение, формирование и развитие происходит стихийно, а где-то процесс создания определяется осознанностью и выбранной целью. Вполне понятно, что желаемого результата, то есть эффективной производительности труда, лояльности персонала к организации, способна достичь только целенаправленно созданная корпоративная культура, при этом принимающая в расчет все потребности и особенности конкретного предприятия.
Решать вопросы, связанные с разработкой и внедрением корпоративной культуры, приходится многим организациям. На практике это может происходить следующим образом: руководитель предприятия в разговоре с директором по персоналу ставит ему задачу облагородить компанию через создание в ней корпоративной культуры. В то время как для разработки, формирования и внедрения корпоративной культуры необходимо непосредственное участие топ-менеджмента совместно с командой ключевых специалистов компании. Если вас интересует презентация создание рекомендуем посетить сайт http://biecom.ru/.
Внедрение корпоративной культуры: директивно или посредством обсуждений?
Сам процесс создания и внедрения нужной для компании корпоративной культуры станет возможным лишь при условии обеспечения вовлеченности в это действо основной массы сотрудников организации. Сразу акцентируемся на важном моменте: предприятия, старающиеся внедрять корпоративную культуру только усилиями менеджмента, не принимая в расчет мнения большинства простых сотрудников, окажутся перед лицом проблемы противодействия «низового» персонала. Преодоление этой проблемы противодействия, как говорится, вопрос риторический. Наличие финансовых и административных ресурсов и возможностей позволяет крупным, вертикально интегрированным компаниям идти напролом, устраняя досадную помеху.
Отметим, что корпоративная культура, разработанная с учетом мнений сотрудников, может стать дополнительным способом мотивации персонала. Хорошим инструментом в таком случае может стать корпоративный кодекс. Подробнее – в экспертном кейсе электронного журнала «Директор по персоналу».
Рекомендации к разработке и внедрению корпоративной культуры
Остальным компаниям, которые занялись подготовкой к разработке и внедрению концепции корпоративной культуры можно рекомендовать следующие действия: провести беседы и анкетирование сотрудников, для выявления их личных целей и определения восприятия ими своей трудовой деятельности и отношения к работодателю. Во-первых, проявляется возможность оценить сложившуюся ситуацию с расстановкой сил и интересов при внедрении корпоративной культуры, ведь получение наибольшего эффекта от корпоративной культуры следует ожидать в том случае, если цели и ценности организации совпадают с личными целями и ценностями персонала. Во-вторых, с выявлением недовольных, критически настроенных и стихийно образовавшихся субкультур, предоставляется возможность заблаговременного поиска и подбора новых работников на смену «противникам».
Но когда решается вопрос об увольнении недовольных и негативно настроенных работников, мнения специалистов по персоналу начинают разниться. «Гуманисты», советуют не спешить применять радикальную меру, человека де, можно еще наставить на путь истины. В определенных случаях такое решение вполне уместно, однако, как показывает опыт, сотрудник компании, шагающий по пути развития не в ногу с ней, стремительно развивается против организации, вовлекая в водоворот противоречий вначале своих коллег по горизонтальной линии, а вскоре затрагивается и вертикальный уровень. В итоге, менеджер по персоналу, проявивший гуманность и доброту, получает вместо единичного случая «диссидентства» целый ворох проблем и конфликтов в организации.